Dans tout établissement, public ou privé, le Directeur des Ressources Humaines assume la responsabilité et a le devoir de mettre en place le développement des talents et le renforcement des capacités du personnel.

Aujourd'hui, tout manager intègre le capital humain comme un aspect essentiel du développement de l’organisme. La Direction des Ressources Humaines incarnant et reflétant la culture et les valeurs fondamentales de l’établissement, peut s’adjoindre les services d'un coach et proposer un coaching de dirigeant et du personnel, à différentes étapes de leur parcours professionnel.

Le coaching est un processus de changement extraordinaire. Lorsqu’il est bien utilisé, il permet aux individus de croître dans la direction désirée à une vitesse souvent surprenante.

Appliqué dans les établissements, notamment en gestion des ressources humaines, le coaching poursuit plusieurs objectifs. Il permet, entre autres, aux coachés d’être plus efficace et plus performant dans leurs contributions personnelles aux résultats attendus par le top management.

Ce type de coaching est un outil d’accompagnement qui n’est ni du conseil, ni du mentorat, ni du tutorat, ni de la formation, encore moins de la thérapie. Il est une technique de développement professionnel contractualisée entre un coach, l’employé (l’agent coaché) et l’établissement (représenté par la hiérarchie ou la DRH).

Le coaching peut notamment être un atout et un soutien pour les employés à certaines étapes de leurs parcours professionnels : réfléchir à son avenir professionnel, préparer une mobilité, prendre un poste à fort enjeux, etc. C’est ce qu’on va évoquer dans cet article.

Le coaching en tant qu’outil de panification et de gestion de carrière est un dispositif qui consiste en une dizaine d’entretiens individuels, confidentiels et réguliers, entre l’employé et un coach formé à des techniques psychologiques.

Quand l’établissement a les moyens de mettre en place une structure de conseil interne permanente dédiée à la gestion des carrières, sinon il fait appel, dans le cadre de convention bilatérale, à des coachs externes spécialisés, pour satisfaire une population de personnel.

Les employés les plus diplômés, cadres à « haut potentiel » (pressentis comme de futurs dirigeants) ou « professionnels » (recherchés pour leurs compétences spécifiques), sont confrontés à la raréfaction du modèle de la carrière proposé et au poids accru des règles implicites de « fabrication » des dirigeants, dont ils n’ont pas toujours conscience. Ce sont des frustrations qui naissent de l’écart entre les « promesses de carrière » et les réalisations effectives. Le coaching remplit une fonction « palliative » au sens où il permet de pallier des problèmes organisationnels en renvoyant la responsabilité sur les employés, tout en leur permettant de trouver des issues à des situations critiques et en apaisant les tensions professionnelles.

L’essentiel de la fonction palliative exercée par le coaching se joue sur l’amélioration du « savoir-être » :

• 1. 1. Dans un premier temps, à la deuxième ou troisième séance du coaching, au moment où la confiance s’installe, la frustration du cadre quant à sa carrière bloquée s’exprime. Le coach accueille l’insatisfaction du coaché selon le principe de « neutralité bienveillante ». L’écoute de la frustration est un premier ressort de la fonction palliative ;

     2. Le deuxième ressort de la fonction palliative consiste en la responsabilisation de l’employé. Le fait de proposer un coaching à la place d’un poste ou d’un statut, en le justifiant par la nécessité d’améliorer le savoir-être pour pouvoir progresser dans la hiérarchie, reporte sur l’employé la responsabilité de son échec. De l’impossibilité d’accéder à un statut en vertu d’une logique institutionnelle, on passe à la responsabilisation de l’individu, qui échoue à obtenir le statut par « manque de créativité » ;

     3. Le troisième ressort de la fonction palliative consiste en une réflexion sur les aspirations professionnelles de l’employé, qui interroge la représentation qu’il a de lui-même, ses valeurs, le sens que revêt son travail à ses yeux ;

     4. Le quatrième ressort de la fonction palliative du coaching est la recherche d’une issue au blocage de carrière. Si la recherche effective d’un poste reste à la charge de l’employé qui connaît son univers professionnel, le coach l’encourage à faire preuve de « créativité » dans sa recherche de solutions, c’est-à-dire à proposer ou à dénicher des voies alternatives, transversales ou temporaires. Le « truc » du coaching consiste à aider le cadre à trouver une position qui sort du système codifié de l’organigramme.

Le coaching est donc l’art du questionnement qui stimule des réponses positives et libératrices. Chacune des questions posées par le Coach vise à orienter le cerveau dans une direction qui permettra de créer une nouvelle réalité et des solutions pour le coaché.

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M. Abdelhak MSELLAK est Coach certifié EMC

spécialisé en Coaching Scolaire, coaching de Vie

Consultant expert en montage institutionnel et management du capital humain

il propose ses services de Coaching, Consulting et de Formation

partout au Maroc, et principalement dans sa ville de Rabat.

Cet article est publié dans le cadre du:

"EMC-Lab®":
Centre d’Études, de Recherches et de Partage d’Expériences sur les Métiers de L’Accompagnement au Maroc
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